Article : Evaluer les Compétences : la norme, les référentiels, l’Echelle d’evaluation

La détermination des compétences est une exigence des différentes normes de management  ISO 9000 : 2000.

La fiche individuelle de compétences reprend les différentes phases du déroulement d’une activité.  Elle décrit un processus opérationnel et les compétences associées nécessaires à sa satisfaction. La fiche individuelle est un outil RH d’aide à la décision en lien direct avec l’organisation. Son but est de situer le niveau de compétences d’une personne et, si nécessaire, de mettre en place des actions de progrès (information, tutorat, formation, …). Elle permet de cibler les plans individuels et collectifs de développement, et d’en suivre les évolutions.

L’accompagnement à la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences) établit les fiches métiers/emplois et les fiches individuelles de compétences.

Plusieurs bases de données apportent un guide à la construction des référentiels de l’entreprise :

L’ECHELLE D’EVALUATION 

L’expérience montre qu’une échelle d’évaluation avec un nombre pair de niveaux oblige l’évaluateur à se positionner  (2 niveaux = oui ou non ; 4 niveaux = 3 ou 4) alors qu’une échelle avec un nombre impair a tendance à privilégier le niveau moyen (3 niveaux = 2 ; 5 niveaux = 3) ; soit une échelle avec un nombre pair.

Une formulation neutre et réaliste est plus acceptable  (1. un plan d’action est à mettre en œuvre, 2. conforme mais pas formalisé, 3. conforme et formalisé, 4. au-delà de l’exigence) qu’une formulation péjorative avec jugement de valeur (1.pas du tout satisfaisant, 2. pas satisfaisant, 3 satisfaisant, 4. très satisfaisant) ; proscrire les échelles interprétables utilisant  = -  ou  = + ;  soit une formulation neutre et réaliste

Le résultat de l’évaluation doit être facilement exploitable et transposable en plan d’action. Une échelle avec un nombre pair permet l’exploitation binaire : oui, a la compétence requise = je n’ai pas d’action d’amélioration à déclencher ; non = j’ai une action à envisager. Dans la majorité des situations, le blanc ou noir provoque de la frustration et  l’ajout de gris clair et de gris foncé apportent la nuance et la vision réaliste. Un nuancier étendu de 6, 8, 10 critères apporte de la précision mais est difficile à étalonner pour  tous les évaluateurs et n’est pas nécessaire pour le déclenchement d’une action ;  soit une exploitation binaire avec 4 niveaux.

L’évaluation s’effectue par compétence et  l’exploitation au regard du niveau attendu pour chaque compétence (par défaut le niveau 3 de l’autonomie) ; soit pas d’addition, de pondération, de moyenne  ou autre opération sur une personne ou un service.

Une grille de compétences est établie par emploi dans l’entreprise ; Elle est utilisée de l’apprenti au maître ouvrier ; Ce sont les compétences qui sont évaluées et non les qualifications ; soit des niveaux et des objectifs différents.

Les actions menées font progresser les compétences ↔ la progression des compétences fait évoluer l’organisation.

Qui évalue la personne ?  Le responsable hiérarchique direct  qui transmet les résultats de l’entretien au responsable RH.

Faut-il obligatoirement un progiciel pour exploiter les compétences ?  La compétence s’apprécie sur le terrain : quelle organisation pour quelle attente ; d’abord pour l’existant, ensuite pour l’évolution. Les bases de données disponibles sur internet apportent une aide. La compétence ne pourra pas s’évaluer si elle n’est pas constatée dans l’entreprise. Une saisie sur un tableur peut très bien satisfaire l’exploitation des données pour le plan d’action. Un logiciel spécialement dédié apporte plus de confort de traitement. Le danger serait d’effectuer la démarche à partir de données professionnelles déconnectées de  l’organisation propre à l’entreprise.

Auteur : Didier COTARD    Mai 08             Reproduction interdite sans l’autorisation écrite de l’auteur.

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